ตรวจสอบสิ่งพิมพ์ใด ๆ ที่พูดถึง HR ในปัจจุบัน แล้วคุณจะเห็นว่าความหลากหลายและการรวมเป็นหนึ่งเป็นประเด็นร้อน และเราพร้อมสนับสนุนอย่างเต็มที่ เพราะจากทุกแง่มุม ทั้งในด้านจริยธรรม สังคม วัฒนธรรม และในทุกแง่มุมของความสำเร็จทางธุรกิจภารกิจในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ครอบคลุมมากขึ้นคือการพัฒนาในเชิงบวกเครื่องมือ AI นี้ช่วยให้บริษัทขจัดอคติในการจ้างงานในนาม
ของผลผลิตการย้ายครั้งนี้เพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่หลากหลาย
และครอบคลุมมากขึ้น (นอกเหนือจากบริการปากต่อปากบนเว็บไซต์) กำลังผลักดันให้นายจ้างประเมินการปฏิบัติของตนในทุกระดับ ตั้งแต่การสรรหาบุคลากร การเรียนรู้และการพัฒนา ไปจนถึงการเลิกจ้าง และทุกสิ่งที่อยู่ระหว่างนั้น ผู้นำทางความคิดและผู้ปฏิบัติงานชั้นนำต่างคำนึงถึงมากกว่าการเลือกปฏิบัติโดยสิ้นเชิงในโปรแกรมความสามารถของพวกเขาเช่นกัน ถึงเวลาแล้วที่จะเจาะลึกการปฏิบัติที่มีอคติโดยไม่ได้ตั้งใจ ซึ่งแม้ว่าจะมีอคติโดยไม่ได้ตั้งใจ แต่ก็เป็นปัญหาอยู่ดี และน่าเสียดายที่พวกมันยังแพร่หลายอีกด้วย
คิดว่าคุณอยู่ในที่ชัดเจน? ลองดูตัวอย่างด้านล่าง การลื่นไถลทั้ง 6 แบบนี้เกิดขึ้นจริง หลักๆ แล้วเป็นเพราะอคติที่แฝงอยู่นั้นเกิดขึ้นโดยบังเอิญ (และสำหรับหลายๆ ดูว่าเสียงเหล่านี้คุ้นเคยหรือไม่ …
1. การเขียนคำอธิบายลักษณะงานที่ยกเว้น
ผู้จัดการและนายหน้าที่หวังดีสามารถกีดกันผู้สมัครทั้งกลุ่มโดยไม่ได้ตั้งใจโดยใช้คำระบุเพศ อายุ หรือข้อกำหนดอื่นๆ ในคำอธิบายลักษณะงาน พิจารณาการโพสต์ที่ใช้ชื่อเรื่อง เช่น สื่อสังคมออนไลน์ “ร็อคสตาร์” หรือการวิเคราะห์ “นินจา” ซึ่งเป็นคำที่เน้นผู้ชายทั้งคู่และอาจทำให้บางคนเลิกสนใจ
สิ่งที่ควรระวังอีกอย่าง: การระบุว่าทักษะ ระดับ หรือประสบการณ์บางอย่างเป็น “จำเป็น” เมื่อเป็นสิ่งที่น่ามีจริงๆ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะตีความข้อกำหนดที่ระบุไว้ตามตัวอักษรมากกว่าผู้ชายอย่างมีนัยสำคัญ และจะละทิ้งการสมัครหากไม่ตรงตามคุณสมบัติที่แน่นอน
(เคล็ดลับ: เครื่องมือต่างๆ เช่นTextio HireและJob Description Analyzer ของ Koruสามารถช่วยคุณปรับแต่งและเพิ่มประสิทธิภาพคำอธิบายงานของคุณได้)
ที่เกี่ยวข้อง: สิ่งที่ Google ได้เรียนรู้ในการต่อสู้กับอคติในการจ้างงาน การประชุมที่ไม่ดี และผลิตภัณฑ์ที่ล้มเหลว
2. มองเห็น (หรือไม่ขยายออกไป) บอร์ดงานบางรายการ
ลองนึกถึงตำแหน่งที่คุณลงประกาศงาน: รายชื่อของคุณเข้าถึงผู้ชมที่หลากหลายหรือไม่? คุณยึดติดกับกระดานงานทั่วไปหรือไม่? คุณเป็นส่วนหนึ่งของเว็บไซต์เฉพาะกลุ่ม เครือข่ายพิเศษ หรือศูนย์กลางงานของวิทยาลัยบางแห่งหรือไม่?
วิธีการเหล่านี้ไม่มีผลเสียโดยเนื้อแท้ แต่ควรคำนึงถึงความกว้าง
(หรือไม่) ของตาข่ายที่คุณกำลังทอด เป็นเรื่องปกติที่จะกำหนดเป้าหมายไซต์และเครือข่ายเหล่านี้ แต่ไม่ใช่การยกเว้นกระดานงานและชุมชนอื่น ๆที่สามารถส่งผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมมาให้คุณได้เช่นกัน
3. กรองโรงเรียนหรือแบรนด์ชื่อดัง
เราเข้าใจโดยสิ้นเชิง ผู้สรรหาถูกกระแทกและจำเป็นต้องกลั่นกรองเรซูเม่หลายร้อยหรือหลายพันครั้ง ดังนั้นจึงเป็นที่เข้าใจได้ว่าในอดีตพวกเขาเคยใช้เครื่องหมายเช่นโรงเรียนเก่าหรือนายจ้างคนก่อนเพื่อลดเรซูเม่กองมหึมาอย่างรวดเร็ว แต่ให้พิจารณาถึงสิทธิพิเศษและความอยุติธรรมที่เกิดขึ้นกับแนวทางนี้ การเอื้อเฟื้อมหาวิทยาลัยหรือบริษัทบางแห่ง เท่ากับว่าคุณยอมรับเกณฑ์การรับสมัครหรือเกณฑ์การคัดเลือกของสถาบันอื่น ซึ่งเต็มไปด้วยอคติของพวกเขาเองอย่างไม่ต้องสงสัย
ที่เกี่ยวข้อง: วิธีหยุดอคติโดยไม่รู้ตัวก่อนที่จะเริ่มกับคนที่คุณจ้าง
ดูว่าความหลากหลายในกลุ่มผู้มีความสามารถเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรสำหรับการริเริ่มการสรรหาบุคลากรในมหาวิทยาลัยเมื่อกรองโรงเรียนหรือเกรดเฉลี่ย ตามข้อมูลที่แสดง หากคุณคัดกรองโดย วิทยาลัย แบรนด์ ชั้นนำ คุณจะลดโอกาสสำหรับชนกลุ่มน้อยที่ด้อยโอกาสลงถึง 23 เปอร์เซ็นต์
ดีกว่าที่จะเลือกสำหรับเกณฑ์ที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าสามารถคาดการณ์ประสิทธิภาพได้
4. ใช้กลุ่มผู้สัมภาษณ์ที่ไม่หลากหลาย
แม้แต่คนที่รู้แจ้งมากที่สุด ใจดีที่สุด และรู้จักตนเองมากที่สุดในหมู่พวกเราก็ไม่ได้มีจุดมุ่งหมายโดยสิ้นเชิง ไม่มีใครมีภูมิต้านทานต่อการพัฒนาอคติโดยนัย การสันนิษฐานโดยอัตโนมัติและการสรุปภาพรวมตามแบบแผนของสังคมที่เราทุกคนสร้างขึ้นโดยไม่รู้ตัว น่าเสียดายที่มุมมองที่บิดเบี้ยวเหล่านี้มักไม่ถูกตรวจสอบในกระบวนการสัมภาษณ์ เนื่องจากใช้ผู้สัมภาษณ์ที่ไม่หลากหลาย การมีภูมิหลังและโลกทัศน์ที่หลากหลายในวงการสัมภาษณ์ช่วยต่อต้านข้อสันนิษฐานที่ไม่ถูกต้องและการตัดสินใจจ้างงานอย่างไม่ถูกต้อง
ที่เกี่ยวข้อง: เหตุใดจึงยังยากที่จะจ้างทีมที่หลากหลาย
Credit : เว็บสล็อตแตกง่าย
